Переможці HR Pro Awards 2021 поки невідомі
Але ви можете підписатися на новини й ми повідомимо вас коли будуть визначені переможці 2021 року
Новини премії

Висновки та відкриття HR-панелі HR Pro Conference

Трансформації, універсальні працівники як новий тренд, драйвери в роботі: ключові тези дискусії «HR року» на HR Pro Conference.


Всеукраїнська щорічна премія для HR-професіоналів та церемонія нагородження найкращих представників індустрії відбулася offline та online 11 листопада у Києві. Організатором заходу виступила Українська Асоціація HR професіоналів HR Pro, генеральним партнером – robota.ua – перша онлайн-платформа з пошуку роботи в Україні, партнером з автоматизації – SMART business, партнером – Vodafone Україна.

В рамках дискусійної панелі «HR року» експертами виступили Наталя Шквиря, HRD Mars Ukraine, Анна Адом, директорка з управління персоналом і побуту ПрАТ «Полтавський гірничо-збагачувальний комбінат» та Ірина Брижак, HRD METRO Cash & Carry Ukraine. Вони розповіли про трансформації, які відбулися в компаніях за останні два роки та який вони матимуть вплив на бізнес в найближчі кілька років; про новий тренд – універсальних працівників; як працюють з цінностями, лояльністю, вірою в компанії, зважаючи на гібридний, проєктний формат роботи, а також поділилися, що драйвить в роботі саме їх.
Модераторами дискусії були Наталія Онищук, керуюча партнерка SMART business та Катерина Ковалевська, голова української Асоціації HR Pro.


Трансформації

Під час дискусії Наталя Шквиря, директорка з персоналу Mars Ukraine, зокрема зазначила про активну трансформацію в компанії: «Ми самі робимо трансформації для того, щоб зробити наш бізнес більш успішним». Трансформація більше пов’язана зі зміною стратегічного вектору організації. Суть цієї трансформації в наступному: в HR-а є дві основні групи стейкхолдерів: співробітники та лінійні керівники. В чому була проблема: досвід, через який проходять ці дві групи стейкхолдерів, був занадто досконалий. Тому Mars глобально вирішив через трансформацію змінити цю ситуацію для того, щоб покращити досвід як лінійних керівників, так і працівників. Цю ціль нереально досягнути без того, щоб не трансформувати саму HR-функцію в організації. Це була глобальна революція в різних країнах, зокрема, в Україні».

Які ключові зміни відбулися в Mars:

  • Зміна фокусу ролі HR. В компанії вже немає у штаті дженералістів, внутрішньої функції administration – всі вони на аутсорсі.
  • Посилення ролі бізнес-партнера. До бізнес-партнерів у Mars відносяться всі стратегічні ролі (HR-директори, віцепрезиденти тощо). Ця функція зосереджена тільки на стратегії та позбавлена будь-якої операційної роботи.
  • Центри експертизи. Сьогодні компанія користується глобальними сервісами, центрами експертизи, що теж вплинуло на структуру HR в Україні.
«Відбулася ціннісна трансформація HR-функції в Україні та світі. Те, що відбулося, і є зміною, яка на найближчі роки драйвитиме HR-функцію у світі», – зазначила Наталя Шквиря.

Анна Адом, директорка з управління персоналом і побуту ПрАТ «Полтавський гірничо-збагачувальний комбінат», відмітила, що компанії мають певні показники зрілості. Часто цю зрілість демонструють річні звіти, різні рейтинги компаній та роботодавців. Але насправді сьогоднішній світ показує зрілість компаній уже не тільки В2В стейкхолдерам, є ознаки, за якими компанію обирають майбутні працівники.
На думку Анни, зрілість компаній стала наразі очевидною, наприклад, заходячи на сайт компанії ви можете одразу зрозуміти, чи створює цінність компанія для співробітників, клієнтів, партнерів: використовує фемінітиви на сайті, з якої фрази починає своє звернення генеральний директор, говорячи про звітність (він говорить: «Мої співробітники» чи «Мої підлеглі», «Мій персонал»?). Ці моменти демонструють ефективність роботи HR-відділу та зрілість компанії.

«HR-у наразі потрібно вибудовувати свою внутрішню спільноту не тільки в команді. HR повинен наразі створювати HR-ів серед своїх керівників. Якщо генеральний директор говорить: «Це моя відповідальність з управління персоналу» – тоді ми з вами зробили своє діло. Тоді всі проєкти в компанії починають розвиватися і приносити дохід», – наголосила Анна Адом.

Ірина Брижак, HRD METRO Cash & Carry Ukraine зазначила: «Успіх у всіх трансформаціях бізнесу лежить в розумінні бізнесу. Кожен бізнес – різний та має свій цикл розвитку. Залежно від цього ми можемо допомогти та направити (в першу чергу СЕО) в напрямку, в центрі якого буде людина. Наше завдання – показати, що люди не мають кордонів, вони можуть зробити все, головне – вірити в них і вибудувати все таким чином, щоб кожна людина могла розкритися на повну. В трансформаціях найскладніше – бути достатньо сильним і йти разом з СЕО, тому що фінальну картину успіху можете бачити тільки ви та СЕО, а люди побачать її через 2-3 роки». На думку спікера, баланс та розуміння бізнесу, вміння читати цифри, розуміти та розмовляти з бізнесом однією мовою та адаптувати функціональні знання – це і є успіх трансформації в організації.


Універсальний працівник – новий тренд

Учасники дискусії обговорювали новий тренд, за якого одна працівник має володіти значно більшим обсягом знань та навичок, ніж раніше. Чи це стабільний тренд, чи, можливо, працівники прийдуть до вузької спеціалізації, як було раніше? Чи готовий бізнес, інформаційні системи, системи компенсації, розвитку до цього? 
На прикладі Mars Ukraine Наталя Шквиря зазначила, як компанія підходить до цієї ситуації: «Ми рухаємося в цьому напрямку. Якщо раніше для того, щоб працівнику бути ефективним на своїй посаді та мати ефективний план розвитку в організації ми звертали увагу на лідерські та функціональні компетенції, то зараз ми відходимо від поняття функціональні компетенції та йдемо в напрямку скілів. Це відбувається, зокрема, на технологічному рівні».

Анна Адом, наголосила: «Якщо ви знаєте свою компанія і її драйвери розвитку, бачите стратегію розвитку в ній, то розумієте, що драйвить ту чи іншу історію створення доходу чи цінності всередині та які для цього навички, знання та цінності повинні бути у відповідного персоналу. Професія сама по собі дуже формальна, вона має свій бекграунд. Але для бізнесу професія не важлива, важливі конкретні знання та навички, які створюють цінності. Наприклад, наша компанія відходить від поняття профіль посади з точки зору професії. У нас є матриця навичок і скілзів, які необхідні працівнику для того, щоб якісно виконувати завдання всередині компанії, а не посади, ту функцію, яка драйвить наш бізнес. Ми відходимо від поняття заробітна плата, строюємо зараз калькулятор зарплати – працівник сам може регулювати свій дохід всередині компанії. Це дає свободу, підвищує інтерес та соціальну активність працівника».

Ось що відмітила Ірина Брижак: «Ми прийшли до skill based тому що світ змінюється дуже швидко, освіта застаріває швидко, навичка живе рік-два, працівник не буде універсальним солдатом ніколи, тому організації відходять від ієрархічних структур, з’являються колаборативні команди, команди, які самі розвиваються».
Робота з цінностями та лояльністю в період гібридного формату роботи
«Зважаючи на гібридний, проєктний формат роботи – як працюєте з цінностями, лояльністю, вірою в компанії?» – наступне запитання, яке обговорювали експерти. Що з цього приводу вони думають?

Наталя Шквиря наголосила, що потрібно постійно працювати над організаційною культурою, щоб вона була в активній фазі. Вона відмітила, що оргкультура Mars – унікальна, має елементи саморегуляції, а також поділилася основними рецептами:
  • працювати із залученістю на рівні всієї організації;
  • лідерами повинні бути ті, хто драйвить цю культуру;
  • постійно підтримувати комунікацію як згори вниз, так і знизу вгору;
  • чути при цьому людей та реагувати на їхні потреби;
  • фокусуватися на добробуті. Високий рівень добробуту – опора для залученості та навпаки.

Анна Адом зробила акцент на двох аспектах:
  • Перше – HR-ри повинні знати ядро свого персоналу і під них розробляти різні форми працевлаштування.
  • Друге – плинність персоналу. «Насправді, це якоюсь мірою благо (якщо плинність керована), очищення механізму, яка повинна відбуватися, для того, щоб прийшли нові люди», – відмітила експерт.

Ірина Брижак акцентувала увагу на наступному: «В кожній організації є цінності, відповідні моделі поведінки, які ми використовуємо. Але вже давно існує тренд – співробітники не обирають компанію, імідж компанії не є першочерговим вибором в прийомі оферу. На перше місце виходять те, з ким працівник буде працювати і що він буде робити. Нам потрібно бути флексибільними, звертати увагу на те, як спілкуємося при прийомі, як ведемо діалоги зворотного зв’язку тощо. Це та екосистема, яку створюють наші керівники, а ми повинній їм у цьому допомогти».

Драйвери в професії

Анна Адом поділилася, що її драйвить крутий результат. «Коли весь ланцюг людей: ті, які рухали цю історію, і ті, які отримали від цієї історії результат, щасливі. Коли співробітник щасливий, ця енергія розповсюджується і на мене – це драйвить».
Для Наталії Шквирі основна цінність створювати цінність для організації та людей. «Люблю потім насолоджуватися результатами того, що я створюю: культуру безперервного розвитку, культуру організації. Успішна організація – успішні та щасливі люди», – переконана експертка.
«Я вірю в людей. Люди можуть зробити багато чого. Віддача від людей: коли в них виходить, коли вони можуть і хочуть, а ти до цього причетний – ось це драйвить. Для мене важливо, щоб кожна людина знайшла себе в своїй компанії», поділилася Ірина Брижак.