Переможці HR Pro Awards 2021 поки невідомі
Але ви можете підписатися на новини й ми повідомимо вас коли будуть визначені переможці 2021 року
Новини премії

Про що говорили на CEO-панелі HR Pro Conference?

Взаємодія технологій та людей, етика штучного інтелекту, кейси позитивних змін та персональні челенджі на 2022 рік: основні теми дискусії «СЕО року» на HR Pro Conference


Всеукраїнська щорічна премія для HR-професіоналів, а також церемонія нагородження найкращих представників HR-індустрії відбулася offline та online 11 листопада у Києві. Організатором заходу виступила Українська Асоціація HR професіоналів HR Pro, генеральним партнером – robota.ua – перша онлайн-платформа з пошуку роботи в Україні, партнером з автоматизації – SMART business, партнером – Vodafone Україна.

Експертами дискусійної панелі «СЕО року» стали Альона Андронікова, СЕО Moneyveo; Віктор Лотоус, голова правління ПрАТ «Полтавський ГЗК», група Ferrexpo; Сергій Черненко, голова правління, член наглядової ради банку «ПУМБ». Модератором – Надія Сіренко, HR-директор Vodafone Україна.

Спікери дискусії – СЕО великих компаній, яких експерти ринку відзначають як таких, що є взірцем, які приймають рішення, спираючись та орієнтуючись на людей. Думки та вчинки цих експертів формують реальність в країні сьогодні та формуватимуть її завтра. Спікери говорили про технології, взаємодію технологій та людей і неодноразово протягом дискусії поверталися до людини. Бо людина – ключова модель взаємодії в цій екосистемі. 

Штучний інтелект та людина

Модератор Надія Сіренко розпочала дискусію, зазначивши важливість та актуальність технологій сьогодні: «Ми живемо у світі, в якому жодна дискусійна панель чи конференція не обходиться без обговорення технологій. Це наше життя, ми розвиваємо технології, а вони розвивають нас. Також важливе питання етичної взаємодії між технологіями та людьми. Не технологія VS люди, а технології та люди».

Надія запропонувала експертам відповісти на запитання, чи може штучний інтелект приймати рішення щодо людей самостійно, без втручання людини?


На думку Альони Андронікової, СЕО Moneyveo, штучний інтелект може приймати певні рішення в компанії, але як помічник. І може він це робити не за людей, а для людей, щоб допомогти їм. «Технології йдуть вперед і однозначно це не потрібно ігнорувати. Для процесів, що повторюються, це достатньо непоганий інструмент для оптимізації бізнес-процесів, якщо не з точки зору інвестицій, тому що технологій коштують дорого, але, як мінімум, з точки зору часу. Тому що час – це теж гроші», – наголошує спікерка.

Експертка зазначає, що якщо говорити про інвестиції, то є сенс все робити в балансі. В деяких компаніях є в цьому необхідність, в деяких – немає. «Наприклад, компанія Moneyveo запустила чат-бот. На старті всім було дуже цікаво, але з часом інтерес зник. Ми почали аналізувати, ставити запитання, і отримали зворотний зв’язок від колективу, який вважав, що краще напряму підійти до people manager, поставити запитання та швидко отримати відповідь. Немає сенсу в чат-боті шукати серед повідомлень або в пошуку певні відповіді. В результаті, з точки зору повноцінного розвитку, інвестування в даний проєкт ми зупинили. Це не працювало так, як хотілося, не зняло навантаження з people manager, зокрема. Тому кожна компанія повинна індивідуально приймати рішення. Хоча існує безліч успішних кейсів використання компаніями штучного інтелекту, особливо на етапі рекрутингу дуже корисно впроваджувати чат-боти», – говорить Альона Андронікова.

Своєю чергою Сергій Черненко зазначив: «Здатність штучного інтелекту приймати рішення за людей – це вже не запитання, а реальність. Ця реальність не сильно зачепила нашу компанію, але якщо подивитися на те, як проходить розвиток штучного інтелекту, наприклад, в США, Китаї, то там штучний інтелект знаходиться на стадії серйозних бордів в організації, приймає на рівні з людьми рішення щодо інвестицій, напрямків діяльності. Існує багато програм, які, наприклад, по обличчю можуть зчитати і виявити фізичний стан людини, хвороби тощо. Напевно, ця технологія ще сира, проходить етап відкочування, але те, як це швидко розвивається і тестується в багатьох напрямках, на мій погляд – завтрашній день, дуже близьке майбутнє».

Компанія ПУМБ експериментувала зі штучним інтелектом, і ось з чим зіштовхнулися:

  • Це досить складно з точки зору навчання. Персонал потрібно навчати, постійно з ним працювати, проходити через велику кількість помилок.
  • В міру того, як росте тренд автоматизації, діджиталізації, поява штучного бар’єра в спілкуванні, у людей виникає запит на живе спілкування. «Наприклад, в контакт-центрі з’являється новий тренд прямого спілкування з оператором, безкриптового. Тому що люди у світі, який охопила цифра, починають сумувати за емпатичністю. Проте вважаю, що завтра нас чекатиме штучний інтелект, який працюватиме поряд з нами, а, можливо, навіть замість когось з нас», – наголосив Сергій Черненко.

Віктор Лотоус відмітив: «На нашому підприємстві працює штучний інтелект з 1998 року. Але це більше роботизація. Спираючись на більш ніж 40-річний досвід роботи підприємства – завжди перемагали люди, але інколи на поміч приходив штучний інтелект. Що стосується персоналу, думаю, що штучний інтелект може бути помічником для опрацювання баз даних, механізмом, який допомагає вирішувати рутинну роботу. Але вважаю, що рішення щодо персоналу поки буде приймати менеджер, людина, яка за це відповідальна. Не потрібно забувати, що законодавча база у нас недосконала, тому потрібно приймати закони, що стосуються застосування штучного інтелекту, та не забувати персональні дані».

Етика штучного інтелекту

«Хто, на вашу думку, повинен визначати кордони етичності в процесі використання штучного інтелекту?» наступна запропонована тема для обговорення модератором.

Відповідаючи на запитання, Сергій Черненко зазначив, що чим доросліший бізнес, тим важливіше питання етики. «Питання етики дуже важливе, а питання етики штучного інтелекту вдвічі важливіше. Ми живемо у світі, коли можемо навіть не помітити, що нам нав’язують певні шаблони. Враховуючи те, що штучний інтелект вже думає швидше за нас, вважаю, що повинен з’явитися «антивірус», який допоможе людині боротися з маніпуляціями і неетичною поведінкою, яку їй нав’язують. І це буде мати попит в майбутньому: регулюватиметься державою, а для компаній буде звичною філософією. Завжди починатиметься з керівника, а далі кожен прийматиме рішення на своєму місці, HR, зокрема», – впевнений спікер.

Альона Андронікова, наголосила, що однозначно законодавство не зможе зробити те, що може зробити корпоративна культура компанії. «Коли корпоративна культура працює за принципом не зверху донизу, а знизу доверху, то принципи, які закладені в ген цієї культури, диктують ту етику, яка прийнятна для компанії. Рівень/тип етики в кожній компанії індивідуальний, все починається з голови. Але, в будь-якому разі, коли маленька компанія формується, кожна людина привносить свій вклад у формування базової культури, яка з часом розростається», – відмітина експертка.

Віктор Лотоус переконаний, що ініціаторами етики штучного інтелекту повинен бути і законодавець, і бізнес – це взаємонаправлений процес. «В середовищі, в якому люди не готові сприймати певні закони етики штучного інтелекту, законодавчо це не можна насадити. Тому потрібен час. В даному випадку наша компанія активна. Окрім законодавчої бази, ми самостійно розробляємо етичні норми, в міжнародних компаніях це must have. Для нас, перш за все, це інклюзивність, гендерна рівність, різноманітність. Вважаю, що в майбутньому на розроблення етики штучного інтелекту буде запит від бізнесу та існуватиме підтримка законодавства. Потрібен час», – наголосив спікер.


«Можна» і «табу» для хорошого СЕО

В ході дискусії експерти розповіли, що із практики їхніх СЕО вони взяли собі на озброєння, а що – відправили в список заборон.

Альона Андронікова впевнена, що в компанії повинно бути те, що об’єднує співробітників. «Наприклад, в нашій компанії всі столи співробітників однакові незалежно від рівня посади, існує рівність у просторі – open space.
Для мене дуже великий досвід дав кожен керівник, з яким я працювала – і хороший, і не дуже. Адже важливо також розуміти, як робити не потрібно. І, звичайно, додаткова освіта дала колосальний досвід в people management, управлінні талантами, а також взаємодія з network», – зазначила фахівець.


Віктор Лотоус, відмітив: «Я бачив різних керівників. Запам’яталося насадження страху деякими з них. Для мене неприйнятно, коли люди приходять на роботу і бояться, бояться висловити свою думку через страх звільнення, пониження в посаді. Неприйнятний для мене займенник «Я» в поведінці керівника. Однозначно має бути «Ми», коли йдеться про досягнення результатів, перемогу. Лише в поразці допустимий займенник «Я» – хтось один має відповідати за поразку, а не весь колектив.

В колишніх керівників вчився життєвій мудрості, у молодих керівників цього не вистачає. Також в мене на першому місці завжди людина», – наголосив Віктор Лотоус.

Сергій Черненко поділився: «Всі мої керівники вплинули на мене. Хтось дав позитивний досвід, хтось навчив, як не потрібно робити. Один з моїх керівників навчив мене постійно продовжувати навчатися і бути дуже відкритим. Це для мене стало рольовою моделлю. Хороший негативний приклад: не можна пригнічувати персонал».

Кейси позитивних змін 

Учасники дискусії також розповіли, чи вдалося їм за останні півтора року винести для себе позитивні кейси із непозитивних змін.

Альона Андронікова наголосила: «Зміни – на краще. Ми швидше прийшли до віддаленого формату роботи, активували та посилили проєкти, які відкладали раніше (вони стосуються емоційного інтелекту, управління часом, навичок дистанційного навчання та проведення конференцій), навчилися проводити корпоративи онлайн. Що для мене стало значущим? Я вирішила свою команду залучити через навчання своїм прикладом. Попередньо створивши школу навчання в компанії, я розробила міні-MBA-програму Executive leadership і команду топменеджерів на початку (потім і middle management), яка мені допомагає з працівниками розмовляти однією мовою, коли ми говоримо про стратегії, завдання. Щоб зменшити стрес в такій ситуації, я пройшла gross strategy, почала з себе і наразі закінчую навчання професійного коуча. Це допомагає в роботі».

«У мене склалося таке враження, що наша компанія була готова до змін. З точки зору відносин у колективі та реагування команди, ми були готові. Все проходило чітко, ми розвели зміни, додали автобуси. Зробив висновок, що у виробництві не буває дрібниць. У нас на підприємстві відмінна медико-санітарна частина, працівники якої проявили себе як справжні професіонали. Вони нас рятують як виробництво і рятують людей, які потрапили в тяжку ситуацію», поділився Віктор Лотоус.

Сергій Черненко зазначив: «Ми перейшли на віддалений формат роботи. За інших обставин це було б важко зробити. Моя віра в наших айтішників укріпилася, коли ми за вихідні різко всі перейшли на віддалений формат роботи і вони все змогли організувати кваліфіковано.

Ми вирішили, що не продаватимемо наші продукти, а підтримуватимемо наших клієнтів. Це приклад того, що коли ти віддаєш – отримуєш набагато більше. Філософія підтримки окрилила співробітників, у них з’явився додатковий сенс не боятися, виходячи на роботу. Клієнти також оцінили таке рішення. Це показало, що можна вибудовувати по-іншому взаємовідносини, на інших принципах і вони будуть навіть більш ефективними ніж традиційні».


Персональний челендж на 2022 рік

«Мій персональний челендж все одно пов’язаний з бізнесом. Бізнес для мене – невід'ємна частина життя. Ми займаємося керованою мутацією організації. У нас є велика ціль – хочемо стати швидшими, шукаємо формулу, як це зробити, експериментуємо з agile, перебудовуємо культуру навколо цього. В цьому і мій особистий челендж. Розумію, що я є обмеженням для команди та організації. І мої внутрішні обмеження та здібності є тими обмеженнями, які всім буде важко переступити», – відмітив Сергій Черненко.

Альона Андронікова поділилася, що для неї робота – не просто робота, а й хобі, сенс життя. «В наступному році хотіла б максимально збільшити залученість персоналу. Можна прийти до цього різними методами, ми для цього розробляємо програму залучення, контролю, замірів. Зараз плануємо впроваджувати програму менторства і це буде одним з інструментів залучення. Якщо щасливий співробітник – щасливий і клієнт», – впевнена експертка.

Віктор Лотоус поділився, що бачить виклик у своєму розвитку, а також у залученості персоналу – як його об’єднати, щоб він був пронизаний єдиною ціллю і працював як єдиний злагоджений механізм.